Crew Resource Management en Human Factors Training Acute Geneeskunde

 

Training voor Medisch Specialisten in de Acute Geneeskunde

 

Heb je hulp of advies nodig?

Wanneer je wilt sparren of wanneer je advies nodig hebt, kan je ons bereiken per mail of via onderstaande telefoonnummers

Alex Wilbrink

06-52371556

Aart Ketelaar

06-40480727

Sietze Ketelaar

06-21824347

Email ons

info@disselhumanfactors.nl

Programma Crew Resource Management en Human Factors Training Acute Geneeskunde

Dag 1 – Werken in een complexe omgeving

Op dag 1 staan we stil bij wat het betekent om te werken in een complexe omgeving waarbij ieder moment een verassing kan zijn en er telkens nieuwe samenstellingen van teams zijn. We spreken over hoe er gedacht wordt over veiligheid, wat complexiteit betekent en hoe je door een andere bril kan kijken naar ons werk.

We laten zien dat voorkeursgedrag van invloed is op bepaalde CRM principes. Denk daarbij aan speak-up en 10-for-10. Het spel met de ZIN-Obelisk was illustratief voor teamwork en dan vooral voor de elementen leiderschap en communicatie.

Tot slot laten we de film zien van Elaine Bromiley en hoe je met drie vragen een ander beeld krijgt van de situatie: Welke interacties zie ik, wat maakt het logisch voor de betrokkenen en welke aanpassingen hebben ze moeten doen? Naast de 15 CRM punten waar jullie al mee werken ligt de focus bij deze vragen meer op het begrijpen van de complexiteit. 

 

Dag 2 – Het Lerende Team

In een complexe omgeving is leren van levensbelang. Omstandigheden zijn steeds weer anders waardoor het team zich moet beroepen op een groot aanpassingsvermogen. Op dag 2 gaan we daarom in op het lerende team. In de ochtend werken we met drie leerstrategieën. Allereerst laten we zien dat leren door middel van een Learning Team ander soort vragen vereist. Er zijn veel onderwerpen in de acute geneeskunde die vragen om een verdieping in het leren. Denk hierbij aan ZiROP, opvang van acute psychiatrische patiënten of een reanimatie op de SEH.

Een andere leerstrategie is het micro-experiment. In een complexe omgeving weten we nooit met zekerheid wat het effect van een verandering is. Een micro-experiment is een leerstrategie die rekening houdt met deze onvoorspelbaarheid en onzekerheid. We leren het team hoe je een micro-experiment opzet en hoe je de uitkomst van een micro-experiment kan interpreteren.

Tot slot laten we het team zien dat een scenario niet groot hoeft te zijn om een leeropbrengst te hebben. Een micro-simulatie past goed in de huidige tijd van personele schaarste omdat het weinig tijd en geld kost. Een voorbeeld van een micro-simulatie is de “geblinddoekte leider”. Hierbij wordt een reanimatie opgestart en is de leider geblinddoekt. Het leerdoel is specifieke communicatie naar de leider toe en vanuit het leiderschapsperspectief gaat het om specifieke vragen. Zo train je in een korte tijd closed loop communicatie.

We sluiten dag 2 af met scenariotrainingen op verschillende medische vlakken zoals traumachirurgie, kindergeneeskunde, interne geneeskunde en geriatrie. Bij deze scenario’s komen alle geleerde elementen aan bod en kunnen de deelnemers hun kennis en vaardigheden trainen om straks sterkere en veerkrachtige teams te vormen.

 

Dag 3 – Train de Trainer

Dag 3 is voor de deelnemers die naast de twee basisdagen zich ook willen verdiepen in de didactische kant. Wij trainen de deelnemers tot Human Factor Coach om de kennis verder door te geven in de organsatie en het leren binnen de organisatie gaande te houden.

Naast een achtergrond in didactische kennis, stomen we de HF-coaches klaar om zelf een Learning Team te faciliteren. We nemen ze mee in het gedachtengoed van de 7 stappen van een Learning Team en hoe je uiteindelijk de geleerde lessen kan delen met de organisatie.

De HF-coaches gaan vanuit dagelijkse praktijk zelf micro-simulaties ontwerpen waarbij gamificatie een bealngrijke rol speelt. We sluiten de dag af met het testen van de micro-simulaties en het aanscherpen ervan zodat ze direkt ingezet kunnen worden in de teams.

 

Alex Wilbrink

Aart Ketelaar

Sietze Ketelaar

Oog voor psychologische veiligheid

Psychologische veiligheid houdt in dat mensen interpersoonlijke risico’s durven te nemen op basis van de verwachting dat collega’s en leidinggevenden constructief zullen reageren op het melden van zorgen over de kwaliteit. Daarnaast is psychologische veiligheid essentieel voor het tonen van innovatief gedrag. Het leiderschap moet zich dus richten op dit gevoel van veiligheid. Leiders moeten helderheid van de doelen scheppen, motivatie bevorderen en betrokkenheid stimuleren.

“Het doel van onderwijs zou moeten zijn om ons te leren hoe te denken, dan wat te denken – om onze geest te verbeteren, om ons in staat te stellen om na te denken voor onszelf, in plaats van het geheugen te vullen met de gedachten van andere mensen.”

James Beattie
James Beattie, Schots dichter, moralist en filosoof 1735-1803

 

Ons Programma

Ons programma is opgebouwd rondom 6 modules die we in twee dagen bijbrengen aan onze deelnemers. Een derde dag is speciaal ingericht om zelf trainingen en micro-simulaties te begeleiden: de Human Factor Coaches.

'Menselijke Fouten'

In deze module behandelen we de factoren die ons menselijk handelen beïnvloeden. We kijken naar onze manier van waarnemen en hoe we tot een besluit komen. We gaan ook in op de manier waarop we naar ‘fouten’ van anderen kijken en hoe we echt kunnen leren van ‘menselijke fouten’.

'Work as Done'

Work as Done oftewel het werk zoals het echt gedaan wordt en niet dat war we achter een bureau verzinnen. In deze module gaat het over veiligheid met de nadruk op versterken wat goed gaat. De basis voor Safety-2 en werken aan veerkracht.

Teamwork

Je spreekt pas van een team als 1+1 gelijk is aan 3. Hoe wordt een team gevormd? Welke eigenschappen hebben effectieve teams? En wat is mijn rol en bijdrage in het team? Deze vragen en meer worden behandeld in deze module. We gaan in op het voorkeursgedrag dat je als individu hebt en bespreken welke vorm van leiderschap past.

Communicatie

Communicatie is een groot en belangrijk onderwerp en we beseffen dat deze korte introductie pas het begin is. Maar elke reis van 1000 mijl begint bij een enkele stap. Daarom zullen we in deze module de technieken bespreken die de communicatie binnen de zorg kunnen versterken.

'Training on the Job'

Een lerende organisatie betekent ook dat je samen leert. Er zijn verschillende leervormen die uitstekend passen in het dagelijks werk. Onderwijsvormen die bewezen effectief zijn en ook zeer efficiënt! We laten je zien dat je in een half uur enorme vooruitgang kunt boeken op samenwerking, leiderschap, communicatie, stress en andere menselijke factoren.

Continu Leren

In de laatste module komen elementen uit alle eerdere modules samen. We leren gebruik te maken van micro-learning en hoe leren leuk wordt door spelelementen toe te voegen. Ook gaan we in op weg die nog te gaan is en hoe je een verandering kunt versnellen.

Onze visie op leren

Z

Realistisch

Leren gebeurt in een realistische setting, casuïstiek uit de praktijk en met een interprofessioneel team.

Op de werkplek

Trainen op de werkplek.  Daar gebeurt het werk zoals het wordt gedaan, geen bedachte moeilijkheden maar de “problemen” waar je dagelijks mee te maken hebt.

Hoog frequent en kort

Leren doe je door de materie veelvuldig, in de tijd en in korte momenten aan te bieden. Hierin streven we naar excellentie.

Maatwerk

Geen organisatie of team is hetzelfde, waarom veel leeroplossingen wel? Wij geloven dat maatwerk zorgt voor extra motivatie bij de lerende.

Focus op wat goed gaat, maar beter kan.

Geen zwarte zwanen, focus op het dagelijks werk. De lokale uitdagingen. Hierdoor is het herkenbaar en direct te implementeren door de deelnemers.

feedforward

In onze feedback gaan we uit van de zaken die goed gaan, deze positieve benadering zit zowel in de debriefing als de feedback.

organisatieleren

Niet alleen het individu of het team leert. Een organisatie leert veerkrachtig te worden door proactief om te gaan met uitdagingen. Dit kan door het inzetten van resilience engineering. 

Microlearning

korte momenten waarin leren centraal staat. Actuele uitdagingen, kennisvergroting vaardigheden en teamwork kunnen  onderwerpen zijn om mee aan de slag te gaan.  

leren (z)onder stress

Stress heeft op ons allemaal een andere uitwerking. Teveel stress kan een verlammende  werking hebben. Stress wordt langzaam opgebouwd op het moment dat de competentie hoger wordt.

Kennis is om te delen en niet om te bezitten

Een afdeling of organisatie moet niet afhankelijk blijven van externe partijen. Verandering moet van binnenuit en bottom-up gebeuren. Daarom leiden wij Human Factor Coaches op die onze kennis kunnen doorgeven aan hun collega’s. Een kritische massa van ongeveer 15-20% van de afdeling is voldoende om het proces te laten versnellen.

Voor wie is het programma?

N

Medisch specialisten, (specialistisch) verpleegkundigen, VS, PA's, BMH

Hoe werk je samen als value based healthcare de standaard wordt? Hoe zien zorgpaden er echt uit en niet zoals we ze bedacht hebben? Wat als iets fout gaat, hoe kan je echt leren van fouten?

N

Arts-assistenten

Als dokter van de toekomst werk je nu al wel op het scherpst van de snede. Je bent samen met de verpleegkundige als eerste bij een patiënt. Hoe werk je effectief samen en hoe wordt je nog beter als zorgprofessional?

N

Afdeling Kwaliteit en Veiligheid

De afdeling Kwaliteit en veiligheid is een belangrijke spil in een ziekenhuis. Een afdeling die het gedachtengoed van Safety-2 en Resilience engineerging uitdraagt naar de afdelingen. Is uw afdeling hier klaar voor?

N

Zorgondersteuners, doktersassistenten

Afdelingsassistenten en doktersassistenten zijn een belangrijke groep zorgprofessionals. Ze werken dagelijks samen met de andere zorgprofessionals. Maar leren ze ook samen?

Werken met Safety-2

In het huidige denken over veiligheid, kijken we alleen maar naar de dingen die fout gaan. Safety-2 is een kijk op veiligheid waarbij dat wat goed gaat wordt versterkt. Mensen zijn geen bron van fouten maar maken het dagelijks werk mogelijk. Het versterken van dat wat goed gaat noemen we Resilience Engineering oftewel het creëren van veerkracht. We spreken niet van Human Resources maar van Human Capital. 

Sidney Dekker en Erik Hollnagel zijn de pioniers op het gebied van anders kijken naar veiligheid.

Veel voorkomende vragen

De meeste zorgprofessionals hebben in hun opleiding niets of soms zeer mondjesmaat geleerd over teamwork en veiligheid in de zorg. Ook managementopleidingen rond zorg hebben weinig tot geen vakken over veiligheid voor patiënt en zorgprofessional. Daarom worden ons veel vragen gesteld over veiligheid en Safety-2 en wat je er mee kunt doen. We hebben een aantal vragen uitgelicht.

Is Safety-2 en teamwork niet alleen voor de acute afdelingen?

Nee, juist op de afdelingen buiten de OK, de IC en SEH is teamwork en veerkracht enorm belangrijk. In de huidige gezondheidszorg zijn we veel meer afhankelijk van complexe zorgpaden. Dan is juist het in kaart brengen en verstevigen wat goed is essentieel voor de kwaliteit van onze zorg.

Meten is weten toch? maar kUn je safety-2 dan wel meten?

W. Edwards Deming, de vader van de industriële statistiek, gaf aan het eind van zijn leven aan dat één van de dodelijke ziekten van management is om alleen op getallen, cijfers en metingen af te gaan. Sidney Dekker, autoriteit op het gebied van veiligheid gaf ook aan dat een ‘zero vision’, oftewel naar nul incidenten gaan, het tegenovergestelde effect heeft met een grotere kans op een catastrofale afloop. Je kunt uiteindelijk het aantal vermijdbare sterftes zien dalen, maar je kunt er niet op sturen.

Wanneer kan ik resultaat verwachten?

Elke blijvende verandering heeft succes als het klein gemaakt wordt. Het is essentieel om kleine successen te vieren. Dus vraag jezelf af welk resultaat je wilt verwachten. Als het gaat over een cultuuromslag, dan staat er in de literatuur een gemiddelde periode van tien jaar voor. Als je de kleine successen meeneemt, zien wij al resultaat binnen een half jaar.

Is het wel mogelijk om weer 'iets' erbij te doen terwijl we al zo druk zijn?

Juist daarom hebben we een programma gemaakt dat ook buiten werktijd gevolgd kan worden en niet te belastend is voor de zorgprofessional en de organisatie. Het programma is zo ingericht dat de deelnemers snel aan de slag kunnen gaan op hun eigen afdeling en dat de tijd die het kost tijdens het werk niet meer dan een half uur is. Het aantal keer dat er een half uur besteed wordt aan het bouwen van veerkracht is afhankelijk van de wil en het vermogen van het management. We hebben afdelingen getraind die het voor elkaar hebben gekregen om drie keer week een half uur te reserveren voor dit onderwerp.

Wat is het eerste dat er gedaan moet worden?

Als eerste moet het besef komen dat het werk zoals het echt gedaan wordt belangrijker is dan hoe we het bedacht hebben. Denk maar eens aan al die protocollen van de verschillende zorgprofessionals die vanachter een bureau ontworpen zijn. In de realiteit zijn ze zelden te volgen en weet de dokter niet wat er in het verpleegkundig protocol staat en vice versa. Het begrijpen waarom dingen gaan en hoe we constant een afweging maken tussen efficiëntie en zorgvuldigheid is het eerste wat we moeten doen.

Contact

Bel ons

085-047 02 25

Postadres

Aletta Jacobslaan 70

3903 WB Veenendaal

KvK

73755990

BTW-nummer

NL859653298B01

7 + 6 =